面接の「逆質問」で評価を上げる

採用側が「逆質問」で見ている3点

1) 職務理解の深さ
募集要項や事業内容を踏まえた“具体性”があるか。
2) 思考の筋道
「情報 → 仮説 → 確認」の順で整理されているか。
3) 相互適合への姿勢
自分の希望だけでなく、組織の事情も尊重できているか。

ポイント：評価が上がる逆質問は「詰問」ではなく、相互理解のための対話です。

作り方フレーム：準備は3ステップ

Step A｜自分軸の明確化

興味分野
得意なスタイル（個人で深掘り／チームで合意形成等）
譲れない条件の優先度（例：配属領域＞勤務地＞働き方など）

Step B｜企業軸の整理

事業・職務の目的、主要顧客、成果指標
働き方の前提（多拠点／繁忙期／連携体制など）

Step C｜交差点を“質問”に変える

テンプレ①
「**（関心領域）を強化したい背景で、（自分の経験）がどう活きるか仮説があります。そこで、（具体項目）**について実際の運用を教えてください。」
テンプレ②
「入社後**（期間）で期待される（成果）に近づくため、（学ぶべきこと）**の優先順位は？」

コツ：1テーマ＝1質問。前提を1文で共有し、Yes/Noで終わらない聞き方に。

公平性を守るための注意

時期と深さのバランス
　初回から待遇の細目に踏み込むより、職務理解と貢献仮説の確認を優先。条件面は選考が進んだ段階で、案内や指示に沿って確認。
私的情報の回避
　家族構成・信条など個人情報に触れない。
一方的な断定をしない
　「○○でなければ入社しません」など“通告型”は避ける。
時間配分の配慮
　残り時間を確認し、長い質問は分割・要約。
メモの扱い
　許可なく録音しない。「要点のみメモします」とひと言添える。

選考段階別の攻め方

一次：職務理解と適性のすり合わせ（役割・業務プロセス中心）
二次〜実務面接：成果基準、学習・評価の仕組み、連携の現実
最終：相互期待・意思確認。入社後のフォローや初期目標の具体像

逆質問100選（10カテゴリ×各10問）

※自分の言葉に置き換え、前提を一言添えてから質問しましょう。

① 役割・期待値

この職種で6か月後に期待される成果は何ですか。
初期の成功を測る指標はありますか。
1日の業務の典型的な流れを教えてください。
配属や担当領域はどのように決定されますか。
着任直後に関わる可能性が高い案件は何ですか。
成果に直結するスキルは何でしょうか。
最も密に連携する職能・部署はどこですか。
任される裁量の範囲をどのように捉えればよいですか。
つまずきやすいポイントと回避策があれば教えてください。
初年度の優先課題は何ですか。

② チーム・マネジメント

チームの規模と構成は。
上長のマネジメントスタイルの特徴は。
1on1や面談の頻度は。
新人のオンボーディングの流れを教えてください。
ナレッジ共有はどのように運用していますか。
部署間連携で機能している仕組みは。
チームの強みと課題をどう見ていますか。
自律と支援のバランスは。
目標設定は誰がどのように行いますか。
フィードバックのタイミングと方法は。

③ 学び・成長・評価

研修や教育プログラムの概要は。
OJTの設計・評価は。
社内外の学習支援（資格補助等）はありますか。
評価で重視される行動特性は。
昇進・昇格の一般的なタイムラインは。
横異動や職種転換の事例は。
若手の裁量が広がるきっかけは何ですか。
メンター制度の有無と内容は。
振り返りやレビューの仕組みは。
成長目標の立て方の推奨はありますか。

④ 仕事の進め方・プロセス

KPI/OKRは誰がどう決めますか。
優先順位の判断基準は何ですか。
会議運営で大切にしている原則は。
決裁プロセスの段階を教えてください。
データに基づく意思決定の仕組みは。
現場の声を経営に上げる経路は。
リスク管理の基本方針は。
業務改善案が採択される条件は。
使用しているツール・システムの標準は。
リモート/対面の使い分けはどうしていますか。

⑤ 文化・働き方・制度

柔軟な働き方（フレックス等）の運用実態は。
繁忙期の波と対策は。
有休取得のしやすさをどう捉えていますか。
産育休・介護と両立した事例は。
残業の実態と抑制策は。
社内コミュニケーションの場は。
価値観（バリュー）を体現する具体例は。
心理的安全性を高める取り組みは。
ハラスメント防止の体制は。
社会貢献やサステナビリティ活動の位置づけは。

⑥ 事業・顧客・市場

主要顧客の代表的な課題は。
競合との差別化要因は。
中期で注力する市場・領域は。
顧客満足を測る指標は。
価格と価値の考え方は。
新規顧客獲得の主要チャネルは。
リピートを生む仕掛けは。
業界の規制・ルールの影響は。
外部パートナーとの関係性は。
海外展開の現状と課題は。

⑦ プロジェクト事例・現場のリアル

直近の成功事例と成功要因は。
難しかった案件からの学びは。
新人が関わった印象的なプロジェクトは。
小さく試す実験のやり方は。
現場判断と本部判断の線引きは。
予算やスケジュールの制約は。
品質基準とレビュー体制は。
顧客の声が仕様に反映された例は。
失注・障害時の振り返り方法は。
現在取り組む改善テーマは。

⑧ コラボレーション・越境

他部署との連携フローは。
現在の越境課題は。
外部コミュニティとの関わりは。
若手が社外発表する機会は。
異職種人材のペアリング事例は。
多拠点・時差への対応は。
言語サポートや通訳の体制は。
取引先との情報共有ルールは。
セキュリティとスピードの両立策は。
共同研究・共創の評価軸は。

⑨ ダイバーシティ＆インクルージョン

採用・評価でのバイアス低減の仕組みは。
障害のある社員への支援・配慮は。
育児・介護中の働き方の選択肢は。
宗教・文化的配慮の実例は。
**LGBTIQ+**に関する取り組みは。
過度な長時間労働を防ぐ仕組みは。
メンタルヘルス支援の体制は。
相談・通報の窓口は。
面接での逆質問が不利にならない文化はありますか。
安全衛生・災害時の対応方針は。

⑩ 選考・オンボーディング・次の一歩

本日の面接で補足した方がよい点はありますか。
私の経験で懸念点があれば率直に教えてください。
次の選考までに準備すべきことは。
合否連絡の目安時期は。
配属希望の伝え方・タイミングは。
入社までに学ぶと役立つ知識は。
初月に期待されるアウトプットは。
入社後のサポート体制は。
追加の質問をメールで伺ってもよいですか。
今日の話を踏まえ、私が貢献できそうな点はどこですか。

そのまま使える「一問三役」テンプレ

前提共有：「募集要項で○○を拝見し、△△の経験が活きると考えています。」
質問本体：「初期の成功を測る指標と、到達までの支援体制を教えてください。」
会話化：「もし例があれば、最近の新入社員のケースも伺えますか。」

要素を分けて話すと、時間に合わせて切り上げやすいのが利点。

よくあるNGとリライト例

抽象的すぎる
　NG：「御社の強みは？」
　OK：「主要顧客に選ばれる決め手は何でしょうか。機能／価格／サポートのうち相対的に重視されるのはどれですか。」
要求一方通行
　NG：「残業は嫌です」
　OK：「繁忙期の波と、負荷を平準化する取り組みがあれば教えてください。」
調べれば分かる
　NG：「事業内容は？」
　OK：「公開資料で拝見したA事業のうち、B領域は今期どのような位置づけでしょうか。」

オンライン面接ならではの配慮

開始時に「音声と映像は問題ありません」と確認。
長くなりそうなら「途中で区切りますので、要点の指示をください」と前置き。
画面外メモは視線が大きく外れない位置に。

当日の運用（3つの型）

時間確認型：「逆質問は2点、3分程度で伺います。」
優先順位型：「役割理解 → 評価の仕組みの順で伺います。」
クロージング型：「本日の対話を踏まえ、私の強みが最も活きる場面はどこだと感じられましたか。」

まとめ：評価を上げるのは「敬意ある具体性」

逆質問は、相手の時間を尊重しつつ、具体的な仮説をもって確かめる対話です。

事前調査で前提を揃える
1テーマ1質問で要点を聞く
相互に価値のある情報交換にする

この3点を守れば、面接は「評価される場」から適切な選択のための協働に変わります。最後は、準備した候補から3問に絞り、残りは次の機会やフォローで丁寧に確認していきましょう。大学メディアとしての中立性を保ちながら、皆さんの“良い対話”が増えることを願っています。